La formation connaît parfois des mutations comme par exemple celle qu’engendre l’Approche Par les Compétences (APC). Pour l’entreprise, l’APC forme un formidable outil de développement des compétences tant l’approche pédagogique (la mise en situation) et les fondements (les pouvoirs de la pratique et de l’expérience, la référence aux référentiels professionnels) sont proches de l’exercice professionnel réel.

Pour les entreprises, l’approche par les compétences présente une solution formative très pertinente à la fois par sa définition de la compétence qui recouvre la pratique professionnelle dans toute sa complexité et par sa démarche pédagogique fondée essentiellement sur les mises en situation et la contextualisation qui forment des clones des activités professionnelles.

L’Approche par les Compétences est issue de travaux et théories scientifiques notamment le constructivisme et le socio-constructivisme. L’un et l’autre montrent qu’un apprenant développe des compétences non pas seulement par imitation ou par les apports d’un formateur mais aussi par les expériences et tâtonnements personnels ou par les interactions avec d’autres apprenants. Les apprentissages sont donc aussi le fruit de constructions de connaissances, personnelles et collectives.

Les expériences d’un individu et l’analyse qu’il opère sur ses expériences est au cœur de l’APC, approche qui se veut inductive : des cas particuliers ou expériences particulières on développe des savoirs généraux. Dans ce cadre, le formateur adopte dès lors une démarche pédagogique différente de celle de la PPO. Il crée des situations d’apprentissage (des mises en situation professionnelle, MSP) qui amènent l’apprenant a réaliser des actions, activités, opérations pour la réalisation desquelles il devra mobiliser des ressources internes (les compétences qu’il détient déjà) et/ou des ressources externes (utiliser des sources d’information tels un collègue, une notice, etc.).

Avec l’APC, la compétence n’est donc plus une somme de savoirs, savoir-faire, savoir-être mais un savoir-agir complexe. C’est pourquoi le formateur est avant tout un animateur qui crée des situations-problème que va devoir gérer l’apprenant en utilisant les compétences qu’il possède déjà et en en développant de nouvelles.

C’est à l’occasion du débriefing qui suit que le formateur-animateur permet à l’apprenant, en lui posant des questions sur l’expérience qu’il vient de vivre (réflexivité), de construire des compétences. On s’intéresse ici dans l’analyse à ce que l‘apprenant a réalisé, fait, au comment il a agi (la compétence est un savoir-agir complexe), aux raisons qui l’ont amené à opérer les actions (le pourquoi) et aux modalités des réalisations (le comment). L’animateur boucle la démarche par l’apport de connaissances (institutionnalisation).

L’APC repose donc sur le principe de la contextualisation :

  • on met l’apprenant dans un contexte proche de la situation professionnelle. Dans un premier temps il réalise l’opération « à sa manière », c’est-à-dire avec ses savoirs et ses compétences ; on appelle cela « contextualiser »,
  • puis le formateur-animateur utilise les fruits de l’autoanalyse de l’apprenant (issus du débriefing) et apporte des connaissances supplémentaires : des modes de faire, des règles, des normes ; on appelle cela « décontextualiser »,
  • puis l’apprenant réalise(ra) la même opération mais en utilisant les acquis nouveaux ; on appelle cela « recontextualiser ».

Pour construire une MSP (mise en situation professionnelle), le formateur s’appuie sur un référentiel qui forme l’inventaire des compétences nécessaires à la réalisation d’une ou plusieurs activités professionnelle. Les caractéristiques de sa MSP (c’est-à-dire l’histoire dans laquelle se trouve mis l’apprenant, par exemple une situation de management, une situation de secours à personne, une opération de conciliation) dépend des compétences sur lesquelles l’animateur veut travailler avec ses apprenants.

Le débriefing ne vise pas à évaluer en termes de « réussi » VS « pas réussi », ni à tester des connaissances mais à comprendre comment l’apprenant à réaliser l’opération, à savoir quelles ressources il a mobilisées pour produire cet agir-complexe. Les questions qu’on lui pose ne consistent pas à savoir si il connait des choses, des règles, des techniques, etc., mais à appréhender, par exemple, comment il s’y est pris pour recadrer un subordonné, pourquoi il sollicite un collègue à tel moment de l’opération qu’il réalise, quelles raisons l’ont amené à céder à telle demande, comment il s’u prend pour réaliser tel ou tel diagnostic et choisir tel mesure de correction/réparation.

Avec l’APC, on considère que l’apprenant est riche de ses expériences, qu’il détient des compétences, qu’il possède une intelligence. Et c’est donc sur cette base que la démarche pédagogique est établie.

La « force » du formateur-animateur c’est dès lors de créer des mises en situation professionnelle pertinentes et de réaliser des débriefings efficaces pour provoquer chez l’apprenant l’exploitation de ses ressources et aussi en générer de nouvelles.

Autrement dit, former ses collaborateurs par le biais de l’APC, c’est favoriser la valorisation et le renforcement des compétences déjà acquises, c’est optimiser le développement de compétences nouvelles au plus près des besoins réels de l’entreprise, c’est aussi donner sens, intérêt et plaisir d’être formés aux apprenants.

Pour aller plus loi : pour une approche critique de l’APC

 

 

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