Enquête interne sur une situation de harcèlement au travail
Objectifs de l’enquête
- Établir les faits : recueillir des éléments précis, fiables et circonstanciés relatifs à la situation signalée.
- Garantir l’impartialité : offrir à chaque partie la possibilité de s’exprimer dans un cadre neutre et respectueux.
- Préserver les droits : assurer la confidentialité et le respect de la présomption d’innocence.
- Protéger les personnes : prévenir toute nouvelle atteinte à la santé, la sécurité et la dignité au travail.
- Proposer des suites adaptées : recommandations et mesures correctives en vue d’un climat de travail sain.
Démarche méthodologique
- Réception du signalement
- Accusé de réception confidentiel.
- Vérification de la recevabilité du signalement (harcèlement moral, sexuel, agissements répétés…).
- Constitution du comité d’enquête
- Équipe pluridisciplinaire et impartiale (RH, direction, représentant du CSE, référent harcèlement, ou intervenant externe).
- Définition des rôles et responsabilités de chaque membre.
- Plan d’enquête
- Élaboration d’un calendrier et d’un protocole d’entretiens.
- Définition des sources d’information (témoignages, documents, mails, données RH, observations).
- Collecte des données
- Entretiens individuels avec les personnes concernées (victime présumée, mis en cause, témoins).
- Analyse documentaire et recueil d’éléments objectifs.
- Compte rendu écrit de chaque entretien, validé par le témoin pour éviter toute contestation.
- Analyse et synthèse
- Croisement des témoignages et vérification de la cohérence des faits.
- Évaluation au regard du cadre juridique et des obligations de prévention de l’employeur.
- Rapport d’enquête
- Présentation factuelle et argumentée.
- Conclusion sur l’existence ou non d’agissements constitutifs de harcèlement.
- Recommandations (mesures de prévention, sanctions éventuelles, médiation, sensibilisation).
Principes de conduite de l’enquête
- Confidentialité absolue : aucune diffusion non autorisée des informations recueillies.
- Neutralité et objectivité : absence de jugement de valeur, seule la recherche des faits avérés prévaut.
- Respect des personnes : écoute active, climat bienveillant et absence de pression.
- Traçabilité : documentation de chaque étape pour assurer la transparence et la crédibilité de la démarche.
Suites possibles
- Actions disciplinaires (avertissement, mutation, sanction, licenciement selon la gravité).
- Actions préventives (formation, sensibilisation, clarification des règles de communication et de management).
- Suivi de la situation dans la durée (entretiens de contrôle, cellule d’écoute, baromètre social).
