Supervision, Analyses de pratiques, Codéveloppement
Supervision, analyses de pratiques, codéveloppement
Nous accompagnons les entreprises et les collectivités dans l’amélioration continue de leurs pratiques grâce à trois approches complémentaires : la supervision, l’analyse de pratiques et le codéveloppement.
Ces approchent favorisent la prise de recul, la montée en compétences et la cohésion d’équipe, au service de la performance et du bien-être au travail.
• La supervision forme un espace d’écoute et de réflexion pour les managers, dirigeants et équipes, afin d’analyser les défis professionnels, renforcer la posture managériale et améliorer la prise de décision.
• L’analyse de pratiques est une démarche structurée permettant aux professionnels d’échanger sur leurs expériences, d’identifier des pistes d’amélioration et de consolider leurs compétences à travers le partage et la réflexion collective.
• Le codéveloppement représente une approche collaborative où les participants, à partir de situations concrètes, co-construisent des solutions et enrichissent leurs pratiques grâce à l’intelligence collective.
Pour un accompagnement plus personnalisé, explorez notre offre de coaching individuel et collectif.
Zoom sur la supervision
1. Supervision individuelle
• Supervision clinique : Approche utilisée notamment dans les métiers de l’accompagnement (psychologues, travailleurs sociaux, coachs) pour analyser les cas rencontrés et ajuster la posture professionnelle.
• Supervision managériale : Destinée aux dirigeants et managers, elle permet de travailler sur la posture de leadership, la prise de décision et la gestion des équipes.
• Entretien réflexif : Un espace d’échange avec un superviseur pour analyser ses pratiques et identifier des axes d’amélioration.
2. Supervision collective
• Supervision en groupe fermé : Un groupe stable de professionnels qui se réunit régulièrement pour analyser ses pratiques et progresser ensemble.
• Supervision interinstitutionnelle : Permet à des professionnels de structures différentes mais aux enjeux similaires d’échanger sur leurs expériences.
• Supervision par les pairs : Les participants s’accompagnent mutuellement sous la guidance d’un superviseur qui facilite les échanges et la réflexion collective.
3. Techniques et approches spécifiques
• Méthode des incidents critiques : Analyse des situations problématiques vécues afin d’en tirer des apprentissages.
• Analyse systémique : Permet d’appréhender les enjeux relationnels et organisationnels dans un cadre global.
• Approche narrative : Aide à revisiter son parcours et ses expériences pour redonner du sens à ses pratiques.
• Techniques projectives (métaphores, objets, cartes associatives) : Utilisées pour faciliter la prise de conscience et l’expression des ressentis.
• Approche centrée sur les solutions : Se concentre sur les ressources et les leviers d’action plutôt que sur les problèmes.
Ces différentes approches peuvent être combinées en fonction des besoins des participants et du cadre d’intervention.
Zoom sur l’analyse des pratiques
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1. Techniques d’analyse collective
• Groupe d’échange de pratiques : Les participants partagent leurs expériences et échangent sur leurs problématiques pour identifier ensemble des pistes d’amélioration.
• Groupe d’analyse des pratiques professionnelles (APP) : Structuré autour d’un animateur, ce groupe permet aux participants de prendre du recul sur des situations vécues, d’analyser leurs modes d’action et d’ajuster leurs pratiques.
• Codéveloppement professionnel : Inspiré de la méthode Payette et Champagne, il repose sur un processus en six étapes où un participant expose une problématique et le groupe l’aide à trouver des solutions.
2. Approches réflexives et narratives
• Méthode des incidents critiques : Analyse des situations marquantes ou difficiles pour comprendre ce qui a fonctionné ou posé problème et en tirer des enseignements.
• Analyse narrative : Revisite les expériences professionnelles en les racontant pour en extraire du sens et identifier des schémas récurrents.
• Journal de bord ou carnet réflexif : Permet aux professionnels d’écrire régulièrement sur leurs pratiques et d’analyser leurs évolutions avec l’aide d’un facilitateur.
3. Techniques analytiques et systémiques
• Analyse systémique : Permet d’identifier les interactions et dynamiques relationnelles au sein d’une équipe ou d’une organisation.
• Arbre de décisions : Décompose une situation en différentes options et leurs conséquences pour affiner les prises de décision.
• Modélisation des pratiques réussies : Identification des facteurs clés de succès dans une situation donnée pour les reproduire dans d’autres contextes.
4. Méthodes créatives et expérientielles
• Jeux de rôle et mises en situation : Aident à explorer différentes postures et façons d’aborder une situation.
• Cartes associatives et métaphores : Facilitent la prise de recul et l’expression des ressentis par des moyens visuels et symboliques.
• Techniques de co-construction (mind mapping, brainstorming guidé) : Permettent de structurer collectivement une réflexion et d’identifier des solutions concrètes.
Chaque technique peut être adaptée en fonction des besoins du groupe, du secteur d’activité et des objectifs fixés.
Zoom sur le codéveloppement
La démarche de codéveloppement
Le codéveloppement professionnel est une méthode d’apprentissage en groupe basée sur l’intelligence collective. Développée par Adrien Payette et Claude Champagne, elle permet à des professionnels d’échanger sur leurs pratiques, de résoudre des problématiques concrètes et de progresser ensemble.
Principes fondamentaux
• Un groupe structuré : De 5 à 8 participants volontaires qui se réunissent régulièrement.
• Un processus en six étapes : Une démarche méthodique pour approfondir la réflexion et générer des solutions.
• Un apprentissage mutuel : Chacun apporte son expérience et bénéficie des retours du groupe.
• Une posture bienveillante : Le cadre favorise la confiance et l’écoute active.
Les six étapes du processus
1. Exposé de la situation par le « client »
o Un participant, appelé « client », présente une problématique professionnelle qu’il souhaite explorer.
o Il formule une demande claire au groupe (ex. : « Comment pourrais-je mieux gérer ce type de situation ? »).
2. Clarification
o Les autres participants, appelés « consultants », posent des questions ouvertes pour mieux comprendre la situation.
o L’objectif est d’aider le client à préciser son besoin sans lui donner de solutions à ce stade.
3. Contrat de consultation
o Le client reformule sa demande en tenant compte des échanges.
o Le groupe valide avec lui l’angle de travail pour la séance.
4. Exploration et suggestions
o Les consultants proposent des idées, des retours d’expérience et des pistes de réflexion.
o Ils évitent le conseil directif et favorisent une approche constructive et inspirante.
5. Synthèse et plan d’action
o Le client sélectionne les idées qui lui semblent les plus pertinentes.
o Il élabore un plan d’action concret qu’il pourra tester dans sa pratique.
6. Retour d’expérience et apprentissages
o Un tour de table permet à chacun d’exprimer ce qu’il a retenu de la séance.
o Le groupe évalue la dynamique et les enseignements tirés du processus.
Les bénéfices du codéveloppement
Une prise de recul : Favorise la réflexion sur sa propre pratique.
Des solutions concrètes : Aide à résoudre des problématiques opérationnelles.
Le développement des compétences : Améliore les capacités d’écoute, d’analyse et de coopération.
Le renforcement du collectif : Crée une dynamique d’entraide et de confiance au sein des équipes.
Le codéveloppement est particulièrement efficace dans les entreprises et collectivités souhaitant améliorer la collaboration, la gestion des problématiques métier et la montée en compétences des équipes.
Notre Offre de service
Démarche QVT
Faire un diagnostic QVT apporte un éclairage précis sur les différents registres de la Qualité de Vie au Travail :
• Engagement en faveur de la « qualité de vie au travail »
• Partage de l’information au sein de l’entreprise
• Relations sociales et de travail
• Contenu du travail
• Environnement physique du travail
• Organisation du travail
• Possibilités de réalisation et de développement personnel offertes par l’entreprise
• Possibilités de concilier vie professionnelle et vie personnelle
• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Changement d’organisation et Management des Ressources Humaines
Le diagnostic peut porter par exemple sur 3 grands champs :
– le management et les pratiques de management
la communication : qualité, réseaux, supports
les relations au travail, les fonctionnements formels et informels
– les missions, activités et tâches : répartition et compétences nécessaires
– la mise en œuvre du télétravail
Le diagnostic fournit un synopsis des forces et axes d’amélioration dans le domaine investigué et offre une aide à la décision pour actionner les leviers de changement
Promotion de la Santé et prévention des Risques Professionnels
Cela renvoie à des champs divers tels que les risques professionnels (risque chimique, risque routier, etc.) et les risques psychosociaux.
Travailler sur la prévention des risques amène à envisager le rapport de l’homme au travail selon des valeurs fortes.
Que vous soyez une entreprise ou une organisation de la Fonction Publique, nous vous accompagnons pour faire le diagnostic des facteurs de risques, leur évaluation, la conception et la conduite de vos projets en lien avec :
– La prévention des risques professionnels et la construction du Document Unique
– La prévention des risques psychosociaux et leur insertion dans le Document Unique
Les valeurs de la prévention
– La personne : les femmes et les hommes qui composent l’entreprise sont l’une de ses richesses.
– La transparence : le chef d’entreprise et l’encadrement s’engagent dans un objectif clair et partagé qu’ils communiquent.
– Le dialogue social : la démarche de prévention implique les salariés et leurs instances représentatives.
Ce que sont les RPS
Les risques psychosociaux (RPS) sont des risques qui mettent en danger l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui impactent le fonctionnement des entreprises.
Il est possible de prévenir les RPS par une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation. Il s’agit d’évaluer la présence et le niveau des facteurs de risques et de planifier des mesures de prévention adaptées, en privilégiant les mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.
Outils méthodologiques d’évaluation pour la FP
Synopsis RH s’appuie sur les derniers référentiels méthodologiques proposés par la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique et l’INRS (Institut National de la Recherche en sécurité).
– Prévention des RPS dans la fonction publique (DGAFP)
– Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique (DGAFP)
– RPS-DU, référentiel établi par l’INRS
Promotion de la diversité
Nous vous accompagnons à la mise en œuvre d’une démarche d’égalité professionnelle hommes-femmes selon 3 temps :
– Diagnostic de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
– Élaboration d’une politique d’égalité,
– Etablissement d’un accord ou d’un plan d’action.
Télétravail
– Moderniser les modes d’organisation du travail,
– Améliorer la compétitivité de votre entreprise,
– Améliorer les conditions de travail,
– Inventaire des tâches et définition des tâches télétravaillées,
– Définition du volume de travail télétravaillé et des modalités d’organisation du télétravail : jour de la semaine, horaires, lien avec les non-télétravailleurs,
– Appréhension des besoins des télétravailleurs en termes de conditions d’exécution de leur travail (matériel, objectifs, modes de management, …),
– Appréhension des modes d’interactions avec les autres services et anticipation des modifications d’organisation du service concerné induites par l’introduction du télétravail,
– Etablissement des modalités de restitution du travail auprès de la hiérarchie (management à distance) et des salariées impliquées dans la démarche,
– Évaluation de l’expérimentation et ajustement des conditions de mise en œuvre du télétravail
Exemples de diagnostics
Relations au travail
Diagnostic des relations au travail :
– Pour identifier les raisons de la détérioration des relations interpersonnelles et/ou collectives ;
– Pour modifier/adapter les pratiques de management ;
– Pour identifier les sources de souffrance au travail ;
– Pour définir des critères de composition d’équipes de travail.
Organisationnel
Diagnostic organisationnel pour adapter l’organisation du travail à l’évolution de l’effectif, à l’intégration de nouvelles missions ou compétences, à l’emploi de nouveaux équipements et matériels, à des évolutions règlementaires, à des changements conjoncturels (crise sanitaire, baisse du vivier de candidats par exemple).
